Autoren: Dr. Gerd Friese und Nico Thiemer

Dies ist der fünfte Artikel in der Serie „Acht Thesen zur digitalen Transformation“. Die vierte These lautete, dass eine Zukunftsstrategie neu formuliert werden muss.

These 4: Zukunftsstrategie neu formulieren

Wer Visionen hat, sollte zum Arzt gehen. Helmut Schmidt sagte diesen Satz 1980 im Bundeswahlkampf über Willi Brandt. Wer aber seine speziellen Wähler einzig mit Geschenken kapern will, läuft Gefahr, seine eigentlichen Geldgeber (Steuerzahler) aus den Augen zu verlieren.

In der Wirtschaft läuft es genau anders herum. Ohne klare Orientierung gibt es keine Zukunft für die Firma. Je schneller sich der Wandel vollzieht, umso mehr brauchen wir einen emotionalen Bezug zu etwas, wofür es sich lohnt zu arbeiten. Und das ist nicht unbedingt nur klingende Münze. 

 Vielmehr geht es zunehmend um mehr persönliche Anerkennung, Sinnhaftigkeit und Lebensqualität bis ins hohe Alter!“

Was verstehen wir unter der These 4?

Eine Zukunftsstrategie setzt natürlich ein Bild von der Zukunft selbst voraus. Und im Mittelpunkt dieses Bildes sollte immer noch der „Mensch“ als die zentrale Gestaltungskompetenz stehen.  Dies so klar zu definieren ist in Zeiten der digitalen Transformation ein MUSS, keine Option! Ein Unternehmer, der zukünftig Wertschöpfung generieren will, kommt daran nicht vorbei.

Warum ist das so? Liest man nicht allerorten, dass die Maschinen uns bald alle Tätigkeiten abnehmen werden? Warum soll der Mensch überhaupt noch arbeiten. Dieser etwas simplen Aussage liegt eine fatale falsche Annahme zugrunde. Denn Tätigkeit ist nicht gleich Arbeit. Arbeit ist ein sozialer Akt, ein -wenn auch nicht immer sehr ausgeprägt- kreativer Akt. Eine Tätigkeit ist dies oft nicht. So werden Maschinen Tätigkeiten übernehmen, aber wahrscheinlich (hoffentlich, zu mindestens in der näheren Zukunft) keine Kreativität an den Tag legen können. Dies bleibt das „Privileg“ des Menschen.

Die Perspektiven: Sich auf seine Stärke besinnen und eine klare Orientierung entwickeln

1. Wer keine Orientierung hat, wird von der Angst beherrscht und manipulierbar!

In vielen Organisationen ist auf verschiedenen Ebenen eine diffuse Angst zu spüren. Angst zu versagen, Angst Verantwortung zu übernehmen, Angst sich zu bewegen und damit auch (ganz unabsichtlich) den Zorn eines Vorgesetzten zu erregen. Diese Angst ist oftmals eine Folge des technologischen Wandels auf der einen Seite und intransparenter Prozesse und Abläufe im Arbeitsumfeld auf der anderen Seite.

Das Schlimme ist, dass Intransparenz das Entstehen von verdeckten Machtstrukturen fördert und demjenigen mit dem größten Ellenbogen erlaubt, den größten Gewinn daraus zu ziehen. Damit wird einer Manipulation Tür und Tor geöffnet und die Wertschöpfung komplett ausgehebelt.

Moderne transparente und chatbasierende Arbeitsumgebungen (z. B. Slack oder Microsoft Team) verhindern dies. Und genau das ist auch der Grund, warum gerade das mittlere Management solche Werkzeuge scheut bzw. ablehnt.

Und hier offenbart sich die Veränderung sehr deutlich! Die Führungskräfte „von heute“ müssen über die Kompetenz verfügen mehr zu moderieren, als nur „anzuweisen“! Aber das müssen Sie auch perfekt beherrschen!  Und, sie müssen es auch wollen.

2. Vorwärts zurück in die Vergangenheit – das Nachwirken alter Frameworks!

Der Grund, warum viele Menschen ängstlich in die Zukunft schauen, ist einfach. Sie empfinden, dass der technologische Fortschritt in all seinen Facetten eine autonome Kraft darstellt. Sie können nichts dagegen tun. Sie können nichts daran ändern. Früher war alles einfacher, besser, schöner!

Aber die Zukunft ist nicht vorherbestimmt! Sie ist gestaltbar, entwickelbar! Man muss nur den Mut haben, es gemeinsam auch zu tun. Die Zeiten, wo jeder sich auf die „Vorsorgepflicht“ des Staates, des VEB oder der Aktiengesellschaft berufen konnte, gab es in der Realität nie (nur in der Phantasie)!

Wie bereits festgestellt, wird die zukünftige Arbeit Kopfarbeit, also kreative Arbeit sein. Dafür bedarf es eines entsprechenden denkfreundlichen „Arbeitsumfeldes“. Ist dies nicht vorhanden, dann sollte es schnellsten neu geschaffen bzw. die bestehenden bescheidenen Ansätze weiter entwickelt werden.

Die heutige Fixierung auf völlige Auslastung der Arbeitskraft eines Mitarbeiters stammt aus dem Industriezeitalter.  Es liegt die Annahme zugrunde, dass nur unter diese Maßgabe der maximale Profit entstehen kann. In den kreativen, den zukünftigen Arbeitsfeldern, ist solches Gedankengut das reinste Gift. Denn es entscheidet dann die Qualität mehr als die Quantität – auch wenn es bedeutet, dass der Mitarbeiter eben mal „geistigen Leerlauf“ hat. Quantität ist eine Frage der Tätigkeit und damit eine Aufgabe für Maschinen.

Es  bedarf folgender Voraussetzungen:

• Wissen, um was es bei den Veränderungen im Kern überhaupt geht!
• Einer klaren Zukunftsorientierung (Unternehmeridee, Unternehmensvision und eigener Platz)!
• Genügend Mut bewusst teilhaben zu wollen und die Kraft es auch zu tun!

Das alles ist nicht neu! Führen über Kompetenz ist allerdings in der klassischen Lehre und auch in der Lebenserfahrung vieler gestandener Manager nicht ausreichend enthalten. Diskursivere Prozesse bedingen, dass man sich selber nicht so wichtig nimmt. Besser ist: Das man zuhört und auch lernt.

3. Warum der Glaube an Linearität (Vorherbestimmbarkeit) genauso falsch ist wie die Annahme, dass Chaos könnte sich von selbst ordnen!

Linearität bedeutet, dass, wenn sich eine Komponente im Umfeld ändert,  sich alle anderen in gleicher, in adäquaten (proportionaler) Form ebenfalls ändern. Zukunft wäre  berechenbar!

Das würde nur dann eintreten, wenn

• die technologische Entwicklung sehr langsam von statten geht und
• die Veränderungen nicht parallel, sondern nacheinander ablaufen.

Somit wären sie vom Betrachter nachvollziehbar, verstehbar und damit beherrschbar.

Tatsächlich aber laufen viele Veränderungen vor dem Auge eines hypothetischen externen unbeteiligten Betrachters in Raum und Zeit unbestimmt bzw. undefiniert in ihren Parametern ab. Die Komplexität der Vorgänge übersteigt die rationalen Fähigkeiten unseres Gehirns zur Schaffung von Ordnung um ein Vielfaches. Wer nicht gelernt hat, das Wichtige vom Unwichtigen zu trennen, zu abstrahieren bzw. immer wiederkehrende Muster zu erkennen, wer es nicht schafft daraus für sich (das Team) eine Handlungsstruktur zu entwickeln, wird in der Flut der Informationen jämmerlich ertrinken. Es geht um das WIE, erst dann um das WAS und am Ende erst ums Geld!

Chaos an sich gibt es nicht! Chaos ist eine Chance für neue Möglichkeiten. Es ist die Grundlage für die Gestaltung der Zukunft – oder einen Rückfall in die Anarchie der vergangenen Jahrhunderte.

4. Jeder von uns muss sich seinen Weg durch die „Unbestimmbarkeit“ ins digitale Kommunikations-Zeitalter suchen!

Statt des Begriffes Digitalisierung wird in der Öffentlichkeit zunehmend der Begriff „NEW WORK“ verwendet. Das ist sinnvoll!

Hier geht es aber nicht um die Arbeit an sich, sondern darum, wie Arbeit neu zu gestalten ist. Ohne „Vorbestimmtheit“ bedeutet dies für die an der Arbeit Beteiligten immer wieder die Durchquerung einer neuen Terra Inkognita.

Also, Jeder der erzählt, der wüsste wo eine digitale Reise hingeht, erzählt blanken Unsinn. Was man sagen kann, ist, dass sich die in 1. kurz beschriebe Transparenz immer weiter verbreiten wird (und muss). Es wird zunehmend egal sein, wer welche Werkzeuge wann benutzt. Solang diese miteinander kommunizieren können, ist alles gut. Die Schnelligkeit der Verfügbarkeit von Informationen bestimmt den Erfolg. Eine Weisheit, welche erstaunlicherweise nicht jeder hat.

Eines ist aber klar: Es kommt nur der gut und gestärkt durch, für den derartige Herausforderungen genau das Mittel sind, sich neu zu profilieren, sein Selbstwertgefühl zu stärken – sicher auch um die entsprechende Anerkennung dafür zu erhalten.

5. Zukunftsvision – menschliche Imaginationsfähigkeit und Kreativität sind die Grundlage, um seine eigene Zukunft gedanklich vorwegnehmen zu können.

Die richtige Fragestellung ist wichtig! Welche Zukunft hätten wir denn gern? Gibt es eine reale Chance die gewünschte Zukunft unter den gegebenen gesellschaftspolitischen Verhältnissen überhaupt erfolgreich zu entwickeln? Oder anders gefragt,  was ist denn überhaupt möglich?

In einer Veröffentlichung des Handelsblattes vom 16.11.2018 (Dieter Fockenbrock) wird unter der Überschrift „Führende Weltkonzerne und Investoren legen Konzept für nachhaltigen Kapitalismus vor“ darüber referiert, wie man denn das bestehende Konzept in die Zukunft bringen könnte.

Das klingt dann so: „Traditionelle Unternehmensberichterstattung mit ihrer Beschränkung auf die kurzfristige finanzielle Performance vermittelt nur ein unvollständiges Bild der langfristigen Erfolgsaussichten eines Unternehmens“. Und weiter: „Wer langfristig investieren wolle, brauche mehr Informationen, als die übliche Rechnungslegung hergebe“.

Das wussten wir schon!

Aber es wird noch konkreter: „Im Einzelnen wird vorgeschlagen, die sogenannten Wertetreiber Mitarbeiter, Innovation, Vertrauen, gesellschaftlicher Nutzen und Corporate Governance in die Berichterstattung einzubauen. Das Konzept enthält etwa Kennzahlen, mit denen gemessen werden kann, wie ein Unternehmen das Können der Mitarbeiter nutzt“.

Damit ist die Katze aus dem Sack! Menschen (Arbeitskräfte) werden schlicht auf die benötigten Teilmengen reduziert und in Form einer Zahl dargestellt. Die Frage, was sie eigentlich wollen, wird an keiner Stelle des Beitrags gestellt!

Damit bleibt nur ein möglicher Weg übrig! Nur wer weiß, wie Wertschöpfung (Inhalt der neuen Arbeit) funktioniert, kann die daraus resultierenden monetären Ergebnisse und neuen Erkenntnisse so benutzen, um seine eigenen Ziele (Visionen) zu verwirklichen. Letzteres ist die Zugkraft, die uns besser macht.

 Es zeigt sich, dass unter den gegebenen Rahmenbedingungen eine persönliche Zukunftsvision nicht nur individuelle Sicherheit schafft, sondern die entscheidende Grundlage für unser persönliches Überleben ist! Den Rest schafft die KI in der Zukunft auch ohne uns!  

 Hilfestellung 

Damit Sie selber sehen können, wo sich Ihre Organisation befindet, beantworten sie einfach für sich die folgenden Fragen:

1. Wie transparent ist Ihr Unternehmen? Wissen Sie wirklich, wie Ihre Abläufe sind und wie Ihr Wertschöpfungsablauf wirklich aussieht?
2. Kenn Sie das Angstpotenzial, den Grad der Unsicherheit, welcher aus dem Slogan „Digitalisierung“ bei Ihren Mitarbeitern heraus resultiert?
3. Wie hoch ist der Anteil der Kreativarbeit gegenüber den Teil, der als klassischen Erwerbsarbeit bezeichnet wird?
4. Wissen Sie , wie stark die Methodenkompetenz, das Abstraktionsvermögen der Manager und Führungskräfte (Wie erreichen wir unsere Ziele?) im Unternehmen tatsächlich ausgeprägt ist?
5. Kenne Sie die Mitarbeiter, welche diese „Unbestimmtheit“ als „Herausforderung zur eigenen Profilierung“ benutzen wollen?

Wir würden uns über eine rege Kommentierung dieser These freuen. Liegen wir falsch, was ist richtig oder haben Sie noch ganz andere Gedanken? Wir sind gespannt.