Acht Thesen zur digitalen Transformation These 6: Mitarbeiter integrieren

Autoren: Dr. Gerd Friese und Nico Thiemer
Dies ist der siebente Artikel in der Serie „Acht Thesen zur digitalen Transformation“.

Was verstehen wir unter These 6 – Mitarbeiter integrieren

„Mitarbeiter sind keine Unternehmer. Ihre Aufgabe ist Wertschöpfung zu realisieren, nicht vorrangig diese zu organisieren. Eine „sichere“ Arbeitszukunft wollen aber beide Seiten haben. Wie also sieht die Arbeitsteilung aus? Veränderung bedarf eines Rahmens, welcher jeden Mitarbeiter einen „sicheren“ Start-Handlungsspielraum gibt.
Wird nur über Zahlen gesprochen und werden nur allgemeine Apelle verfasst (Ihr müsst doch verstehen, dass…), werden viele eine passive Stellung einnehmen und sich einige sogar dagegen stellen. Lieber das behalten, was man hat, statt in eine unbekannte Zukunft gehen. Jobverlust ist nicht zu befürchten.

Veränderung aber bedarf vor allem einer klaren Orientierung, welche immer nur individuell und über die Beziehungsebene miteinander aufgebaut werden kann.“

Die Perspektive: Die neue Rolle der „Arbeitnehmer“

Menschen integrieren  – ein Plädoyer für mehr Vertrauen, Offenheit und Verantwortungsübernahme

„Was DIE da machen, ist doch alles Quatsch! Das kann so nicht funktionieren.“
Es ist nicht die Frage, ob diese Aussage wirklich wahr ist! Fakt ist, das alles, was  im Unternehmen passiert, negativ reflektiert wird. Das Bauch-Gefühl ist nicht positiv. Eine Abwehrhandlung! Aber wo kommt das her?
Die Antwort ist einfach: Wenn Menschen in einem Unternehmen nur wie Lohnarbeiter behandelt werden, wird die Reaktion entsprechend sein. Die Anerkennung Ihrer Leistung und die Wertschätzung ihrer Persönlichkeit erfolgt nicht oder zu wenig. Aber genau Letzteres ist (gepaart mit Vertrauen) die Grundlage, eigenständiges Denken und Handeln zu initiieren und  für die erfolgreiche Weiterentwicklung des Unternehmens in die Zukunft nutzbar zu machen.

Die Angst der Macher, die Kontrolle zu verlieren 

„Digitalisierung: Jeder dritte Mitarbeiter fühlt sich allein gelassen!“ (Christiane Kreder, 12. September 2019, Quelle: Capital) Grundlage: Aktuelle Gallup Engagement Index
„Viele Beschäftigte leiden unter der Digitalisierung!“ (Ver.di,  3. Dezember 2019, Quelle: ZEIT ONLINE, dpa, kg) Grundlage: Umfrage der Gewerkschaft ver.di 2019
Alles eine Frage der Sichtweise? Keineswegs. Es ist wohl eher die Angst der alten Management-Elite, nicht zu wissen,  wie es richtig geht. Da man dies aber, ohne einen  Gesichtsverlust zu riskieren, nicht zugeben kann, werden die „Beschäftigten“ vors  Loch geschoben! Und selbst Ver.di ist sich nicht zu schade in das gleiche Horn zu stoßen! Wie weltfremd ist das denn! Die Realität ist eine völlig andere im Mittelstand.
Die Entwicklung geht Rückwärts – so ein Eindruck kann entstehen, wenn man den Ausführungen gestandener Manager zuhört. Dystropien sind wieder an der Tagesordnung.
Früher war alles besser! Charakteristisch für diese Entwicklung ist, dass das klassische Organisationsprinzip „Werkstatt“  wieder versucht wird neu zu etablieren. JEDER HILFT JEDEN UND ALLE TRAGEN (keine) VERANTWORTUNG! Wir sind doch Freunde und im Grunde genommen eine große Familie. Wir halten zusammen. Wie es dem Unternehmen (finanziell) geht, ist natürlich geheim. Die Entscheidungen werden beim und meistens auch durch den Patriarchen am Frühstückstisch getroffen. Bloß  keine Unruhe im Unternehmen aufkommen lassen. Die sozialen Aspekte dürfen nicht zu kurz kommen.
Das Letztere ist lobenswert! Aber Unternehmen z.  B. im Bereich der Lohnfertigung mit Mitarbeiterzahlen über > 50 funktionieren heute so nicht mehr. Das kann man auch an nachfolgenden Aussagen erkennen, wenn es nicht mehr rund läuft.
Schuld sind meistens: Nicht vorhersehbare Marktentwicklungen, Überheblichkeit der Auftraggeber (eigentlich Kunden) und natürlich die „Beschäftigten“, welche sich nicht genug anstrengen!  Sicher wird hier die Situation ein wenig übertrieben dargestellt, aber alle Inhalte haben einen realen Hintergrund und sind ein Ausdruck von Angst und Unsicherheit!

Wenn das Geld knapp wird, der Markt ist schuld 

Ein mittelständisches Unternehmen ist oftmals ein in sich geschlossenes Biotop! Es ist ein Kulturraum, welcher stark durch das individuelle Verhalten des Unternehmers (in Person des Patriarchen) geprägt wird. Das daraus resultierend Gefühl des „Werktätigen“ (für die Firma) wird zu jeder Zeit verglichen mit dem persönlichen Empfinden im privaten Bereich – auch bezogen auf die übergeordneten gesellschaftlichen Rahmenbedingungen. Fühlt man sich im Unternehmen wohler als Außerhalb, dann arrangiert man sich intensiv, um ein aktiver anerkannter Teil eines Ganzen zu sein. Ist das Gefühl schlechter, tritt man zurück und versucht mit minimaler Anstrengung für einen eher bescheidenen Lohn ohne aufzufallen durchzukommen.

Obwohl  Menschen wissen, dass Veränderungen immer die Chance zur Verbesserung (z. B. des eigenen Lebens) bieten, hadern sie damit. Und den meisten ist klar, dass diese Denkstruktur langfristig falsch ist. Aber was können sie tun? Was ist die richtige Vorgehensweise. Sie wissen es schlicht nicht. Sie sind überfordert. Lieber nichts tun, als etwas Falsches zu tun!

In Zeiten der schnellen Veränderung, in Zeiten der immer stärkeren Automatisierung z. B. in der Lohnfertigung ist aber die individuelle „Fertigungs-Kompetenz“ des Werktätigen die einzige Möglichkeit, die Produktionskosten nachhaltig zu senken – vorausgesetzt Struktur und Wertschöpfungsprozesse sind bereits sauber ausgeprägt.

Aber, auch wenn es verrückt klingt, es geht zu aller erst nicht um Zahlen, sondern um die Integration eines emotional definierten Menschen. Genau hier werden in der Neuzeit die schlimmsten unternehmerischen Fehler begangen! Ein Mensch ist keine Maschine und kann damit auch nicht wie eine solche rational behandelt werden. Nicht der Markt, nicht die Mitarbeiter sind schuld,  wenn die die Bilanz am Ende des Jahres negativ ausfällt. Die Ursache  liegt in den Fehlentscheidungen der Vergangenheit! Aber welcher Manager hat so viel Mut und gibt das auch schon mal zu? Zugeben, zu den Dingen stehen, ist aber die Grundvoraussetzung für die Einleitung nachhaltiger Lernprozesse.

Der Paradigmenwechsel – Führung geht vor Management  

Hierarchie wird laut Duden in seiner Bedeutung als „Rangfolge“ oder „Rangordnung“ beschrieben.  Bei Wikipedia ist die „Hierarchie eine stufenmäßig auf Überordnung und Unterordnung beruhende Ordnung, die auf Herrschaft und Unterwerfung aufbaut. Die Elemente dieser Ordnung sind in vertikaler Reihung nach Bedeutung für die Entscheidungsmacht, Kompetenzen und Rang positioniert.

Eine, auf dieser Definition entwickelte Unternehmensstruktur, ist immer eine Verwaltungsstruktur und demgemäß eine Machtstruktur. Diese ist nur (und nur dann) sinnvoll,  wenn es um die Durchsetzung von „Recht und Gesetz“ zum Schutze von Leib und Leben des Arbeitnehmers geht. Sie taugt nicht zur Realisierung einer flexiblen und dynamischen horizontal ablaufenden Wertschöpfungsstruktur!

Bringen wir es auf einen Nenner: Geld wird heute „MITEINANDER/NACHEINANDER“ und nicht „UNTER- und ÜBEREINANDER“ verdient!

Wenn es aber, wie in 2. kurz angedeutet, vorrangig um Menschen und nicht um Zahlen geht, dann müssen sich die Informationsrichtung und die gesendeten  Inhalte ändern. Menschen holt man nicht über (unverständliche) Zahlen,  sondern über die „Verursachung“ von positiven Gefühlen ab!

„Wenn sich die Realität um uns herum schneller ändert, als die Mentalität der Menschen“ in der Lage ist, diese Veränderung zu begreifen,  dann hat das natürlich massive Veränderungen in der Gestaltung von Unternehmensprozessen zur Folge.  Dieses kulturelle Erdbeben bewirkt eine Verschiebung der Kräfte: Führung geht vor Management! Die „alte Welt“ steht auf dem Kopf.  Mehr als 2/3 der klassischen fachlich orientierten Manager ist nicht in der Lage, sich umzustellen! Sie sind und bleiben „rational“. Neue „Führungskräfte“, Beziehungsgestalter über die Bereichsgrenzen hinaus hin bis zu den Marktpartnern, sind nicht in Sicht.
An dieser Stelle scheiden sich die Geister in:

1. Die klassischen Macher, die weiter wie bisher mit Disziplin und Ehrgefühl kämpfen wollen, ohne Rücksicht auf sich selbst und die Familie dabei zu nehmen! Aufrecht auf der Brücke mit  Blick zur Sonne stehen sie wie festgeschraubt, obwohl der halbe Lastkahn schon unter Wasser steht! Wohl in der Hoffnung, die nächste Dürre kommt bestimmt.
2. Die emotionalen feinfühligen Unternehmer, welche Ausschau halten nach neuen Chancen und Möglichkeiten, denen gute soziale Beziehungen über alles gehen. Letztere sind seine Basis für moderne Zukunftsbilder. Sie fahren keine alten löchrigen Kähne, sie wissen nicht mal, dass solche überhaupt gibt. Sie lieben Jet-Skiing, benutzen den Hyperloop und sind in den Gedanken schon längst auf dem Mars.

Die Spannbreite ist groß: Die ersteren verkaufen (durch Arbeitnehmer hergestellte) einfache Produkte und Dienstleistungen. Die anderen erzeugen emotional einen Sog. Sie bekommen so viel „Risiko“-Kapital, dass sie nicht mehr wissen, wohin damit.

Vom Arbeitnehmer zum Mitarbeiter 

Das Grundgesetz [Art. 2 Absatz 1 GG] gewährt jeden das Recht auf freie Entfaltung der Persönlichkeit, soweit er nicht die Rechte anderer verletzt und nicht gegen die verfassungsmäßige Ordnung oder das Sittengesetz verstößt.
Wohl der beste Inhalt, der je geschrieben wurde!
Umso erstaunlicher ist es, dass es bei einer Vielzahl von Menschen (in einer kapitalgesteuerten Gesellschaft) es wohl mehr um die Frage KONSUM,  als um PERSÖNLICHKEITSENTWICKLUNG geht. Wohin das führt, beschrieb bereits 1874 Gottfried Keller in seiner Novelle „Kleider machen Leute“.  Wir ergänzen: „ Aber keine Menschen“! Offensichtlich wollen viele mehr sein, als sie sind! Das hat zur Folge, dass die individuelle Persönlichkeit überdeckt wird, eine Scheinpersönlichkeit wie ein Mantel über das eigene ICH gelegt wird. Und das alles nur, um mehr oder anders zu sein, als man ist – ohne an sich selbst zu arbeiten.

Und so sollen die letzten Anmerkungen auch verstanden werden, sich selbst mehr zu hinterfragen, wer man ist und was man ist. DENN: Jeder von uns hat seinen eigenen Charakter, er ist toll auf seine Art und verdient es, dass man mit ihm respektvoll umgeht. Er hat seine Freunde, seinen Geburtstag und noch viele andere Sachen, die ihn von anderen unterscheiden, ihn auszeichnen und einzigartig machen.

ARBEIT spielt in dieser Entwicklung, in der Herausbildung der eigenen Persönlichkeit, eine große Rolle. Arbeitspsychologe Theo Wehner sagte In einem Interview (Zeit Online ARBEIT „Sinn ist die beste Motivationsquelle überhaupt“ vom  13. März 2019) auf die Frage „Warum arbeiten wir überhaupt?“ folgendes: „Der primäre Grund ist Geld verdienen!“ (Anmerkung: Überleben) Und weiter: „Der Grund aber, warum einige Menschen gerne zur Arbeit gehen ist, weil sie dabei zeigen können, wie gut sie sind, und so Wertschätzung erfahren (Anmerkung: Selbstverwirklichung). Wenn Menschen sich mit dem Inhalt ihrer Arbeit und dem Unternehmen, für das sie arbeiten, identifizieren, sind sie am zufriedensten. Gäbe es keinen finanziellen Druck, würde die Identifikation mit dem Unternehmen eine noch viel größere Rolle spielen.“

Komprimieren wir diese Aussagen: 

In der heutigen Gesellschaft haben sich zwei Gruppen von Werktätigen mit unterschiedlicher Werteorientierung (WO) herausgebildet:

1. Vorrangig extrinsische WO: Status/Titel, Karriere, Gehalt, Haus, Auto usw. (Das ist mein Job, aber leben tue ich woanders!)
2. Vorrangig intrinsische WO: Kreative Freiheit, Gemeinwohl- und Zukunftsorientierung usw. (Das ist mein Leben!)

Bei letzteren sind die Menschen bereit, bei Geld und Status Einbußen hinzunehmen, wenn sie ihre Aufgabe als sinnvoll erachten.

Unternehmer, welche dies verstanden haben und berücksichtigen, haben die Chance aus Arbeitnehmern echte Mitarbeiter zu machen. „Und das trifft nicht nur auf den Kreativbereich zu“, (so Theo Wehner) sondern auch auf Menschen, die am Fließband stehen“!  Dies zeigt sehr deutlich, warum Führung heute den Vorrang hat vor dem klassischen Managen von Prozessen und Abläufen.

Von der Hand zur Kopfarbeit 

Wir reden immer von „Wettbewerbsfähigkeit“. Das ist ein Begriff aus der Betriebswirtschaftslehre und bedeutet: Harte Auseinandersetzung und ein stetigen Kampf um den günstigsten Preis! Und trotzdem muss ein Gewinn übrig bleiben. Das kann auf Dauer nicht funktionieren, weil es immer einen Mitbewerber gibt der noch günstiger anbieten kann.

Wird aber Wettbewerbsfähigkeit durch „Zukunftsfähigkeit“ ersetzt, dann bedeutet dies ganz klar eine Veränderung des bestehenden Geschäftsmodells (vor allem in der Bereichen der der klassischen Lohnfertigung). Es gilt, zukünftiger unternehmerischer Erfolg wird durch Innovationen angetrieben. Dies bedeutet aber auch, dass jeder Unternehmer wissen muss,  was Kunden in der Zukunft brauchen und nicht versuchen, ihm noch mehr alte Produkte und Dienstleistungen zu verkaufen. Innovationen werden aus der Zukunft gedacht und nicht aus der Vergangenheit – siehe auch unsere Kommentierung zur These 2: 4. Das neue Wissen kommt aus der Zukunft!

Die Wahrheit ist schmerzlich, die Erkenntnis bitter: Maschinen machen weniger Fehler und werden nicht müde. Lohnarbeit muss automatisiert werden oder das Unternehmen verschwindet vom Markt! Moderne Unternehmer verfügen über Weitsicht und Mut, ebenso wie Einfühlungsvermögen und Gestaltungskraft. Sie haben längst erkannt, dass eine Investition in die Zukunft etwa nur 20% an Ressourcen bedarf, als zum ständigen LÖCHERFLICKEN im operativen Geschäft benötigt werden.

Alexander Schröter schreibt in einem Beitrag im Onlineblog absatzwirtschaft unter der Überschrift „Die Prinzipien der Zukunftsfähigkeit“:  „Nachhaltig erfolgreiche Marken meistern den Spagat zwischen Innovation bzw. immer kürzer werdenden Innovationszyklen und vertrauensbildender Wertekonsistenz. Übergreifend lässt sich dies als harmonische Balance von Führerschaft (Aktualität und Vordenkertum) und Echtheit (Authentizität und Best-in-Class) beschreiben.“

Schließen wir den Kreis: Wenn sich das Geschäftsmodell  ändert, ändern sich auch die Rollen der einzelnen Protagonisten.

Der klassische Manager wird zum Führer, zum Unternehmer mit einer klaren Orientierung!

Der Abteilungsleiter ist nicht mehr der klassische Soldat, sondern ganz er selbst und konzentriert sich auf die Menschen!

Der Arbeitnehmer wird zum Mitarbeiter, zu einer mitdenkenden und eigenständig handelnden Persönlichkeit, welche Teil hat am Erfolg des Unternehmens!

„Arbeit nehmen und realisieren“, welche inhaltlich klar beschrieben werden kann, ist zukünftig Sache intelligenter Maschinen. Menschen sind DENKER, sie sind Visionäre, für sie geht es immer um ein gutes, sinnvolles und erfülltes Leben. Die Bewältigung von Herausforderungen ist die Grundlage für die Entwicklung der Persönlichkeit. Jeden Tag ein Stück weiter ins „unbekannte Land“ vordringen erzeugt ein Gefühl, selbst ein Forscher, ein Erkunder und ein Gestalter zu sein. Was hindert uns daran, es zu tun?